[리더의 가면] 조직 관리 관점 - 식학(識學) 사고법

핀라이트 출판사에서 출간한 책, [리더의 가면]에서 말하는 ‘조직 관리’의 관점은 사람의 의식(인식)에서 발생하는 착각과 오해를 줄이고, 역할·규칙·수치로 조직을 운영해 성과를 재현 가능하게 만드는 식학 사고법의 관점이다. 식학의 핵심은 좋은 분위기나 동기부여 같은 감정의 영역을 관리의 중심에 두기보다, 구조와 기준을 먼저 정비하여 조직이 흔들리지 않게 만드는 데 있다. 즉, 식학 사고법에서 조직 관리는 ‘사람을 바꾸는 리더십’이라기보다 ‘성과가 반복되게 만드는 조직 운영’에 가깝다.

식학이 제기하는 문제의식은 조직이 무너지는 주요 원인이 능력 부족이 아니라 착각에 있다는 점이다. 상사는 ‘말했으니 전달됐겠지’라고 여기고, 팀원은 ‘열심히 하면 알아주겠지’라고 기대하며, 조직은 ‘팀워크가 좋아서 괜찮다’는 분위기에 안도하기 쉽다. 그러나 이런 착각이 쌓이면 기준 없는 평가가 생기고 책임은 흐려지며, 대화는 감정적으로 기울고 실행력은 빠르게 약화한다. 식학은 이 악순환을 끊기 위해 ‘의도’나 ‘선의’가 아니라 ‘개념 정의’와 ‘기준’을 세우는 일을 우선한다. 이때 식학이 제시하는 핵심 전제는 다음과 같다.

• 사람은 의식 구조상 같은 말을 다르게 이해하므로 설명을 늘리는 것보다 ‘개념 정의와 기준’을 세우는 일이 중요하다.
• 관리의 목적은 기분이 아니라 ‘성과의 재현성’이며, 좋은 리더는 분위기를 만드는 사람이 아니라 ‘결과를 반복 가능하게 만드는 사람’이다.
• 성과는 개인의 의지보다 시스템에서 나오고 시스템은 역할· 규칙 ·평가로 구축된다.
• 평가는 동기부여 장치가 아니라 기대치를 조정하는 장치이며, 평가 기준이 흐려지면 조직은 감정 게임으로 변한다.
• 조직 문제의 본질은 대체로 정렬(alignment) 문제이고, 각자가 최선을 다하는 것보다 같은 방향, 같은 개념 정의, 같은 숫자로 움직이는지가 성패를 가른다.

이 전제를 실제 운영 방식으로 풀어내는 [리더의 가면]에서는 식학의 관점을 통해 조직을 ‘감정’이 아니라 ‘구조’로 바라보는 프레임을 제시한다. 그 프레임은 크게 역할·규칙·수치의 세 축으로 정리된다. 역할은 누가 무엇의 책임자인가를 명확히 하는 영역이며, 역할 정의가 흐리면 일은 늘어나고 성과는 사라진다. 규칙은 통제를 위한 장치가 아니라 오해를 줄이기 위한 장치이며, 보고·회의·의사결정·우선순위의 기준이 규칙으로 고정될수록 조직은 안정된다. 그리고 마지막으로 수치는 성과를 어떻게 측정할 것인가에 대한 합의이며, ‘열심히’는 측정할 수 없으므로 목표와 결과의 간격을 수치로 관리하는 것이 핵심이 된다.

[리더의 가면]에서는 이러한 구조를 현장에 적용하는 프로세스 또한 다음과 같이 단계적으로 제시한다.

1. 목표를 수치로 번역하여 기대치를 구체화해야 한다. ‘매출을 늘리자’ 같은 선언을 ‘월 신규 몇 건, 전환율 몇 퍼센트’처럼 측정 가능한 언어로 바꾼다.
2. 역할과 책임을 재정의하여 담당은 있으나 최종 책임자가 없는 상태를 없애야 한다.
3. 보고·회의·의사결정의 룰을 고정하여 상황마다 달라지는 운영을 줄이고 반복 가능한 패턴을 만들어야 한다.
4. 평가 기준을 공개하고 고정함으로써 평가를 둘러싼 감정적 해석을 최소화해야 한다.
5. 피드백은 인격이 아니라 행동과 수치에만 연결해 기준 대비 결과와 실행을 중심으로 조정하는 문화로 전환해야 한다.

[리더의 가면]에서 다루는 식학 사고법의 조직 관리 관점은 단순하고 명확하다. 리더의 역할은 동기부여가 아니라 성과가 반복되게 만드는 것이고, 사람이 문제인 것이 아니라 기준이 없는 것이 문제라는 관점이다. 이처럼 식학 사고법으로 조직을 이해하면, 평가가 흐리면 조직은 감정 게임이 되며 팀워크는 분위가 아니라 정렬에서 나온다는 것을 알 수 있다. 또한 규칙은 통제가 아니라 오해를 줄이는 장치이고 ‘열심히’를 관리하기보다 ‘결과’를 관리해야 한다는 결론에 이른다.

결국 [리더의 가면]에서 말하는 식학 사고법의 조직 관리 관점은 사람의 마음을 설득해 움직이려는 접근이 아니라, 조직을 구성하는 언어와 구조를 정비해 성과를 안정화하는 것이다. © shikhak