부하 직원을 책임지는 리더로 성장시키는 법

많은 리더가 팀원의 성장을 위해 ‘친절한 가이드’가 되어야 한다고 믿는다. 업무가 막힐 때마다 답을 알려주고 실수가 생기면 리더가 직접 수습하며, 하나하나를 세심하게 지도하는 것을 좋은 리더십이라 여긴다. 하지만 ‘식학(識學) 사고법’의 관점에서 볼 때 이는 팀원의 사고 능력을 마비시키고 리더로 성장하는 것을 방해하는 전형적인 행위이다.

리더가 팀원의 업무 과정에 사사건건 개입하는 순간, 팀원은 이를 ‘자신의 일’이 아니라 ‘리더의 지시를 수행하는 일’로 인식한다. 스스로 고민하고 판단할 기회를 잃은 팀원은 결국 리더의 지시 없이는 아무것도 결정하지 못하는 ‘지시 대기조’로 전락한다.

팀원이 리더로 성장하는 것은 리더의 도움 아래서가 아니라 스스로 내린 판단에 따른 결과를 온전히 책임질 때 일어난다. 식학 사고법은 리더가 과정을 지켜보는 ‘관전자’가 되어야 한다고 강조한다. 답을 알려주고 싶은 유혹을 참고, 팀원이 스스로 길을 찾을 때까지 기다려주는 인내가 필요하다.

칭찬이 고래를 춤추게 한다는 말은 비즈니스 현장에서만큼은 예외이다. 성과가 미진함에도 불구하고 “수고했다”, “다음엔 잘할 거다”라는 식의 무분별한 위로와 칭찬을 건네면, 팀원은 자신의 부족함을 직면할 기회를 놓치고 현재 상태에 안주한다.

팀원을 변화시키는 강력한 동기는 칭찬이 아니다. 자신의 결과가 목표에 도달하지 못했다는 사실을 정확히 인지하는 ‘부족함의 자각’이다. 리더는 감정을 섞지 않고 결과만을 냉정하게 보여주어야 한다. 팀원 스스로 그 격차(Gap)를 스스로 메우기 위해 치열하게 고민하는 과정이 바로 성장의 본질이다.

식학 사고법에서 경계하는 것은 ‘리더가 팀원의 책임을 대신 지는 것’이다. 팀원이 실패했을 때 리더가 “내가 잘 못 가르쳐서 그렇다”며 책임을 가져오면, 팀원은 자신의 실패로부터 배울 기회를 영영 잃게 된다. 리더는 ‘환경’을 조성하고 ‘목표’를 부여할 뿐, 실행의 책임은 전적으로 팀원에게 있어야 한다. 자신이 내린 결과에 대해 스스로 책임을 지는 경험을 반복할 때, 팀원은 비로소 책임질 수 있는 리더로 거듭난다. 리더의 역할은 팀원을 보호하는 것이 아니라 책임지는 리더로 성장하도록 가르치는 것이다.

성장은 본질적으로 고통을 동반한다. 자신의 한계를 깨닫고 책임의 무게를 견디며 실패를 극복하는 과정이 즐겁기만 할 수 없다. 리더가 팀원을 진정으로 아낀다면, 그들이 그 고통을 견디고 일어설 수 있도록 리더로서 적합한 리더의 가면을 쓰고 지켜봐 주어야 한다. © shikhak